Archiv f√ľr Kategorie: Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Sie wollen Pause? Gehen Sie nach Hause!

Der Arbeitnehmer denkt sich mancher Tage Freitags ab eins macht jeder seins! w√§hrend der Arbeitgeber sich um 18:68 Uhr wundert, warum alle weg sind. So unterschiedlich wie die Wahrnehmungen √ľber die Feierabendzeiten sind, so unterschiedlich sind h√§ufig auch die Vorstellungen √ľber angemessene Pausenzeiten.

Gesetzliche Regelung

Das deutsche Arbeitszeitgesetz setzt Rahmenbedingungen f√ľr die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer in Deutschland. Es ist f√ľr Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich. Das Arbeitszeitgesetz beruht auf der Europ√§ischen Richtlinie vom 23. November 1993. Vor dem Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes war die Arbeitszeit der Besch√§ftigten in Deutschland in der Arbeitszeitordnung geregelt. Nach ¬ß 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen k√∂nnen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. L√§nger als sechs Stunden hintereinander d√ľrfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause besch√§ftigt werden.

Raucherpausen

So lange kann es jedoch manch Arbeitnehmer nicht am Platz aushalten. Vor allem dann nicht, wenn der Chef das Rauchen am Arbeitsplatz untersagt hat. Dann zieht es den Raucher h√§ufig genug bei Wind und Wetter nach drau√üen. Gegen eine kurze Zigarette kann der Chef ja nichts haben. Und wegen ein paar Raucherpausen ist noch keiner geflogen. Oh, doch! Das Arbeitsgericht Duisburg hat in einem Urteil (3 CA 1336/09) klargestellt, dass einem Arbeitnehmer durchaus fristlos gek√ľndigt werden kann, wenn der sich trotz mehrfacher Abmahnung Raucherpausen genehmigt, ohne vorher auszustempeln.

Pinkelpausen

Manch Arbeitgeber m√∂chte jedoch offenbar seine Arbeitnehmer sogar bis auf die Toilette √ľberwachen. Und Arbeitnehmer, die ihrer Meinung nach zu h√§ufig und/oder zu lange diese aufsuchen, mit Gehaltsabzug oder gar K√ľndigung bestrafen. Das ging dem Landesarbeit K√∂ln (6 Ca 3846/09) dann doch zu weit. Selbst wenn der Arbeitgeber die verlorene Arbeitszeit exakt dokumentieren kann, rechtfertigt dies keine Gehaltsk√ľrzung oder andere arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Was kommt nach ‚ÄěEin Betrieb – ein Tarifvertrag“?

Jahrzehntelang galt im deutschen Arbeitsrecht der Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“. Dadurch war sichergestellt, dass der Unternehmer nicht mit mehreren konkurrienden Gewerkschaften verhandeln bzw. unterschiedliche und sich u.U. sogar widersprechende Tarifvertr√§ge beachten musste. Mit diesem Grundsatz haben die Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) mit ihrer Entscheidung vom 23.06.2010 – 10 AS 2/10 – Schluss gemacht.

‚ÄěEs gibt keinen √ľbergeordneten Grundsatz, dass f√ľr verschiedene Arbeitsverh√§ltnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen k√∂nnen‚Äú

Doch was kommt jetzt?

W√ľrdigung des Urteils
Unabh√§ngig von der Frage, ob einem die Folgen des Urteils gefallen m√∂chte ich an dieser Stelle den Richtern am BAG f√ľr ihren Mut zu dieser Entscheidung gratulieren. Sie haben das Recht angewannt. Dies und nichts anderes ist ihre Aufgabe. Das Recht zu gestalten und politische oder wirtschaftliche Entscheidungen zu treffen ist es dem Grunde nach nicht. Der ausgeschiedene Bundespr√§sident K√∂hler hatte unl√§ngst in einer Rede darauf hingewiesen, dass die Politik immer mehr dazu √ľbergeht, unpopul√§re Entscheidungen nicht zu treffen. Sondern sie einer Kl√§rung durch die Justiz zu √ľberlassen.

Um dann deren Entscheidungen als Alternativlos, weil von der Rechtsprechung gefordert zu verkaufen. In der Hoffnung, so nicht vom W√§hler f√ľr harte Entscheidungen abgestraft oder in den Medien kritisiert zu werden. Gerade im Bereich des Arbeitsrechtes kann man dies seit Jahren beobachten.

Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechtes und des Streikrechtes sind die wesentlichen Regelungen allein durch die Justiz herausgearbeitet worden. Allein auf der Basis des Art. 9 GG und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und ggf. noch des Verfassungsgerichtes werden im wesentlichen seit Jahren und Jahrzehnten die fundamentalen Regelungen f√ľr Streiks in Deutschland getroffen.

Es gab vor Jahren einmal den Versuch, die gefestigte Rechtsprechung Рdie ohnehin faktisch angewendet wird Рin Gesetzesform zu gießen. Dies hatte z.B. seinerzeit bei dem AGB-Gesetz hervorragend funktioniert. Doch im Bereich des Arbeitsrechtes war es nicht möglich. Sowohl die Gewerkschaften als auch die Arbeitgeberverbände liefen Sturm gegen dieses unhaltbare Gesetz.

Also zog sich die Politik zur√ľck und lie√ü die Justiz weiter gew√§hren. Alle Beteiligten hatten und haben sich offensichtlich mit dem Status Quo angefreundet oder abgefunden.

Kurzfristige Folgen
Nachdem das BAG nun den Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ aufgegeben hat, darf erwartet werden, dass die Arbeitnehmergruppen, die f√ľr das jeweilige Unternehmen unersetzlich sind, ihre starke Verhandlungsposition zur Durchsetzung ihrer Einzelinteressen verwenden werden.

Man hat dies bereits bei Piloten, Lokf√ľhrern und √Ąrzten gesehen. Das wird sich wiederholen und auf andere Berufsgruppen ausweiten. F√ľr die Arbeitgeber wird dies dazu f√ľhren, dass kurz und mittelfristig mit mehr und z.T. auch intensiveren Arbeitsk√§mpfen zu rechnen ist.

Insbesondere werden die Arbeitsk√§mpfe dabei in der Summe auch zu gr√∂√üeren Einbu√üen f√ľr den Arbeitgeber f√ľhren, da sie punktgenauer und damit schmerzhafter gef√ľhrt werden k√∂nnen. Da in der Summe die verteilungsf√§hige Masse nat√ľrlich nicht steigt wird dies dazu f√ľhren, dass die Arbeitnehmer, die nicht so unentbehrlich f√ľr das Unternehmen sind bei den zuk√ľnftigen Tarifabschl√ľssen entsprechend schlechter abschneiden werden.

Dies ist die absehbare Folge aus ihrer schlechter gewordenen Verhandlungsposition. Im Einzelfall mag es auch dazu kommen, dass Unternehmen in der Zwickm√ľhle widerstreitender Arbeitnehmerinteressen wohl m√∂glich stranguliert werden. Weil die schw√§cheren Arbeitnehmer noch immer stark genug sind, nicht fr√ľhzeitig aufgeben zu m√ľssen.

Auf jeden Fall darf damit gerechnet werden, dass die relative Ruhe in Bezug auf Arbeitsk√§mpfe, die Deutschland seit Jahrzehnte auszeichnete, f√ľr Unternehmer interessant machte und an die wir uns gew√∂hnt hatten, erst einmal vorbei sein d√ľrfte. Und weil Arbeitsk√§mpfe nur wirken, wenn sie weh tun, wird dies mit Einschr√§nkungen f√ľr uns alle verbunden sein.

Gesetzgeberische Konsequenz
Bereits jetzt melden sich sowohl Arbeitnehmervertreter – insbesondere aus dem DGB – sowie Arbeitgebervertreter mit der Forderung, diese von der Rechtsprechung er√∂ffnete M√∂glichkeit durch ein Gesetz zu verhindern. Und sowohl aus der Koalition als auch als der SPD kann man hierzu wohlwollende Meinungs√§u√üerungen h√∂ren. Dies geht sogar bereits so weit, dass eine √Ąnderung der Verfassung in Erw√§gung gezogen wird.

Was bei einem Zusammenwirken von CDU und SPD rein rechnerisch kein Problem wäre. Da diesmal das Stimmungsbild ein anderes ist als bei vorangegangenen geplanten Gesetzesinitiativen im Bereich des Arbeitsrechtes kann man durchaus vermuten, dass es hier zu einer gesetzlichen Lösung kommen wird.

Wahrscheinlich sogar √ľberaus schnell, da so Handlungsf√§higkeit und Initiative gezeigt werden kann. Es bleibt abzuwarten und zu hoffen, dass die Regelung dann nicht das Kind mit dem Bade aussch√ľttet. Weil anderenfalls die kleinen Gewerkschaften, deren Streikrecht etc. beschnitten werden soll, unter dem Gesichtspunkt des Art. 3 GG ihrerseits wieder vor Gericht ziehen werden. Womit letztlich die Entscheidung, die zu treffen die Politiker gew√§hlt wurden, doch wieder der Justiz √ľberlassen bliebe.

Arbeitsrecht – Chef, der kann kein Ostdeutsch

So mancher Arbeitergeber stellt sich hin und wieder die Frage: Was macht man mit einem Arbeitnehmer, der Arbeitsanweisungen nicht verstehen kann? Und falls die Antwort K√ľndigen! lautet, m√∂chte der Arbeitnehmer dann nat√ľrlich wissen: Darf der das?

Dabei muss es gar nicht um Analphabetismus gehen. Der vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 28.01.2010¬† 2 AZR 764/08 – entschiedene Sachverhalt √§hnelt vielmehr der „Kein Ostdeutsch!“ – Variante. In dem Fall war ein spanischer Arbeitnehmer im Bereich der √úberwachung von Produktionsabl√§ufen besch√§ftigt.

Gegen√ľber seinem Arbeitgeber lehnte er es ab, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Dieser stellte fest, dass aufgrund der mangelhaften Sprachkenntnisse bei diesem Arbeitnehmer eine √ľberdurchschnittliche Fehlerh√§ufigkeit nachzuweisen war. Er sprach daher eine personenbedingte K√ľndigung aus. Das Gericht hat dieser K√ľndigung in seiner Entscheidung stattgegeben.

Einem deutschen Unternehmen ist nicht zu verwehren, von seinen Mitarbeitern ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen.

Arbeitsrecht: Sittenwidriger Lohn unterhalb von Tarifverträgen

n Zeitungen und im TV kann man immer wieder h√∂ren und lesen, dass es schwierig ist, einen festangestellen Arbeitsplatz zu erhalten. In der Diskussion wird immer wieder von der Generation Praktikum berichtet. Und so manch stellt sich die Frage, wie er √ľberhaupt zu einer bezahlten Festanstellung gelangen kann. In dieser aus Sicht des Arbeitnehmers schwierigen Situation neigen Arbeitnehmer dann dazu, auch zu geringen L√∂hnen Arbeitsvertr√§ge abzuschlie√üen.

Zum Leben zu wenig, zum Sterben zu viel – mag sich dann mancher Arbeitnehmer denken. Und fragt sich dann: „Geht da noch was?“

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Allgemeinverbindlichkeit u.a.

Zun√§chst einmal gilt: pacta sunt servanda = Vertr√§ge sind zu sch√ľtzen (einzuhalten). Daher muss man zun√§chst pr√ľfen, ob sich aus dem Arbeitsvertrag selbst nicht eine h√∂here Bezahlung ableiten l√§sst. Werden alle Zeiten verg√ľtet und richtig abgerechnet? H√§ufig ist dies jedoch gerade bei Geringverdienern nicht das Problem. Die Vertr√§ge sind aufgrund der dargestellten Ausgangslagen derart ungleichm√§√üig ausgestaltet, dass der Arbeitgeber gar keine Veranlassung hat, das Gehalt falsch zu berechnen.

Interessanter kann dann schon die Frage sein, ob sich u.U. aus einem Tarifvertrag hier zu einem h√∂heren Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers f√ľhren. Unmittelbar gelten unserer Erfahrung nach die Tarifvertr√§ge in den seltensten F√§llen, in denen sich √ľber das Gehalt gestritten werden soll, weil entweder der Arbeiternehmer und/oder der Arbeitergeber nicht der Tarifbindung unterliegen. Der eine ist nicht in einer Gewerkschaft.
Der andere nicht im Arbeitgeberverband. Trotzdem gelten die Regelungen aus Tarifvertr√§gen manchmal. N√§mlich dann, wenn entweder ein Tarifvertrag f√ľr Allgemeinverbindlich erkl√§rt wurde oder dasArbeitnehmerentsendegesetz Anwendung findet. Hier kann gerade in Branchen typischer Geringverdiener h√§ufig f√ľr den Arbeitnehmer etwas herausgeholt werden.

Sittenwidrigkeit von geringen Löhnen unterhalb des Tariflohnes

Rechtlich spannend wird die Frage, wie sich Tarifvertr√§ge auf den einzelnen Arbeitsvertrag auswirken, wenn sie sich trotz all der vorstehend dargestellten Gr√ľnde eigentlich gar nicht auswirken. Hierbei geht es um die Frage, ob einzelvertraglich vereinbarte L√∂hne, die deutlich unterhalb des Tariflohnes liegen, u.U. sittenwidrig sind. In dem Fall w√§re gem. ¬ß 138 BGB die einzelvertragliche Abrede √ľber das Gehalt unwirksam. In diesem Fall m√ľsste stattdessen ein √ľbliches, angemessenes Entgelt bezahlt werden. Die Arbeitsgerichte gehen nun seit mehreren Jahren davon aus, dass eine deutliche Unterschreitung von mindestens 1/3 wohl dazu f√ľhrt, dass das Entgelt sittenwidrig niedrig ist.

Beispiel:

Ein Stundenlohn von sechs Euro f√ľr eine Fachverk√§uferin ist vor allem dann sittenwidrig, wenn die Verk√§uferin ein Gesch√§ft quasi alleine f√ľhrt. Der Einzelhandelstarifvertrag in Sachsen sehe in vergleichbaren F√§llen geltende Tarifl√∂hne von 12,34 Euro pro Stunde vor. Eine um etwa die H√§lfte niedrigere Verg√ľtung sei nicht gerechtfertigt. Die Fachverk√§uferin habe somit Anspruch auf die von ihr geforderten 8,50 ‚ā¨ Stundenlohn.

Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 11.03.2010 2 Ca 2788/09

Ein Stundenlohn von 5 ‚ā¨ f√ľr Arbeitskr√§fte, die als Auspackhilfen in Superm√§rkten t√§tig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel h√∂heren – Tariflohn zu zahlen.

Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 17.06.2008 1 Sa 29/08

Lohnwucher liegt vor, wenn die Arbeitsverg√ľtung nicht einmal 2/3 des √ľblichen Tariflohns der betreffenden Branche erreicht. Die Klage war in den Vorinstanzen unter Ber√ľcksichtigung der der Kl√§gerin einger√§umten Sachleistungen, insbesondere einer Wohngelegenheit auf dem Betriebsgel√§nde, erfolglos. Auch unter Einbeziehung der Sachbez√ľge betrug die gezahlte Stundenverg√ľtung im Klagezeitraum weniger als 2/3 der tariflichen Stundenverg√ľtung. Die Gesamtumst√§nde, insbesondere die gesetzwidrig hohen und zudem unregelm√§√üigen Arbeitszeiten verdeutlichten die Ausbeutung der Kl√§gerin. Das BAG hob daher das vorinstanzliche Urteil vom 17.04.2008 des Landesarbeitsgericht Hamburg 1 Sa 10/07 auf.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2009 5 AZR 436/08

Arbeitsrecht: Nicht gezahlte Mindestl√∂hne f√ľhren zur Strafbarkeit

Wir haben uns neulich einmal mit der Frage beschäftigt, Sind verweigerte Mindestlöhne strafbar? ob verweigerte Mindestlöhne strafbar sind.

Das Landgericht Magdeburg hat – unserer Wahrnehmung nach als erstes Gericht – diese Frage nun bejaht.

In dem Urteil vom 29.06.2010 in dem Verfahren 21 Ns 17/09 hatte das Gericht sich mit dieser Frage auseinandersetzen m√ľssen, weil der Chef einer Reinigungsfirma seinen Angestellten nur etwa einen Euro pro Stunde bezahlte. Das Landgericht Magdeburg bewertete das Unterschreiten eines allgemein verbindlichen Mindestlohns erstmals als Straftat – nicht wie bisher √ľblich als Ordnungswidrigkeit. Die Strafbarkeit des Lohndumpings wurde damit begr√ľndet, dass den Sozialkassen Beitr√§ge in H√∂he von 69 000 Euro vorenthalten wurden. Wir gehen davon aus, dass sich diese Rechtsauffassung nun auch an weiteren Gerichten durchsetzen wird. F√ľr Arbeitnehmer im Niedriglohnbereich wird damit vielleicht eine Verbesserung ihrer Situation einhergehen. Aber auf jedem Fall kann jedem Arbeitgeber, der im Mitarbeiter im Niedriglohnbereich besch√§ftigt nur dringend angeraten werden werden zu pr√ľfen, ob es einen f√ľr ihn ma√ügeblichen Tarifvertrag mit Mindestl√∂hnen gibt. Weil hier sonst empfindliche Strafen – u.U. sogar Haftstrafen – drohen k√∂nnen.

Arbeitsrecht: K√ľndigung nach verweigerter Untersuchung

Wir hatten zuletzt darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer u.U. durchaus wirksam gek√ľndigt werden kann, selbst wenn er krank ist. Manchmal gerade, weil er krank ist. √úber einen entsprechenden Fall hatte das LAG Mainz gerade zu entscheiden.

Dabei ging es nicht nur um eine kranke Arbeitnehmerin. Sie war sogar zus√§tzlich noch zu 60 % k√∂rperbehindert.Der Arbeitgeber hatte wegen zunehmender Leistungsunf√§higkeit und offensichtlich psychisch bedingter Probleme der Kl√§gerin den Amtsarzt eingeschaltet. Die Arbeitnehmerin sah daf√ľr jedoch keinen Grund und blieb zwei angesetzten Untersuchungsterminen unentschuldigt fern. Der Arbeitgeber nahm dies dann zum Anlass, die fristlose K√ľndigung auszusprechen. Das LAG Mainz 6 Sa 640/09 Urteil vom 12.02.2010 – Az.: AG Mainz 6 Sa 640/09 6 Sa 640/09hat nun entschieden, dass hier aufgrund der Weigerung der Arbeitnehmerin die fristlose K√ľndigung zul√§ssig und wirksam war.Darauf kann man zwei Folgerungen ableiten:

Ein Arbeitnehmer ist immer gut beraten, wenn er sich einen fachkundigen Rat einholt, bevor er Entscheidungen trifft und Erkl√§rungen gegen√ľber seinem Arbeitgeber abgibt.

Mit der richtigen Begr√ľndung und geeignetem Vortrag kann u.U. selbst ein fast unk√ľndbarer Arbeitnehmer wirksam durch den Arbeitgeber gek√ľndigt werden.

Arbeitsrecht: Es geht uns gut – wir werden krank

Die √úberschrift mag √ľberzogen und plakativ wirken. Doch sie weist auf einen Effekt und ein dahinter liegendes Problem hin. Arbeitnehmer, die Angst um ihren Job haben (m√ľssen), melden sich nicht mehr krank.

Unter Berufung auf Daten des Bundesgesundheitsministeriums kann man in der Zeitung lesen, dass Arbeitnehmer sich wieder häufiger krank melden.

Die aktuelle Entwicklung best√§tigt erneut die Regel, dass in Krisenzeiten die Fehlquoten eher abnehmen, weil viele Arbeitnehmer f√ľrchten, ihren Job zu gef√§hrden. Bessert sich die wirtschaftliche Lage, steigen die Fehlzeiten wieder. Kurzfristig l√∂st dies f√ľr die Arbeitgeber sicherlich kosten aus. Nun ist es aber sicherlich auch so, dass Arbeitnehmer, die sich nicht behandeln lassen mit einiger Sicherheit anschlie√üend l√§ngerfristig erkranken. Und dann l√§nger oder gar dauerhaft ausfallen. Das ist dann f√ľr den Arbeitgeber u.U. mit dem Verlust eines kompetenten Mitarbeiters oder mit deutlich h√∂heren Ausfallkosten verbunden. Daher ist der Schutz eines kranken Arbeitnehmers hier auch im Interesse des Arbeitgebers. Und dort, wo im Einzelfall ein Mitarbeiter die Segnungen des Arbeitnehmerschutzes √ľber Geb√ľhr in Anspruch nimmt kann – ggf. mit fachkundiger Hilfe – dies durchaus unterbunden werden. Weil trotz eines gesetzlichen Arbeitnehmerschutzes und dadurch hoher H√ľrden u.U. auch ein tats√§chlich kranker Arbeitnehmer wirksam gek√ľndigt werden kann.

Arbeitsrecht: Die Frauenquote in Gesetz, Wirtschaft & Wirklichkeit

Es ist eine nicht zu leugnende Tatsache, dass Frauen statistisch weniger verdienen und seltener Karriere machen als Männer. Es ist jedoch die Frage, warum dies so ist und wie man es ändern kann. Linda L. Carli und Alice H. Eagly, zwei amerikanische Psychologinnen, haben sich mit dem Thema eingehender befasst. In ihrem Buch

Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders f√ľhren sie beispielsweise aus: Frauen sind in Spitzenpositionen nach wie vor selten anzutreffen – denn ihnen werden auf allen Stufen ihrer Karriere Hindernisse in den Weg gelegt. Nur ein grunds√§tzliches Umdenken in den Unternehmen kann diese Situation verbessern. Nach einer falschen Diagnose wird selten das richtige Medikament verschrieben. So erkl√§rt sich auch, warum in den Vorstandsetagen der Wirtschaft immer noch so wenige Frauen zu finden sind. Es wird in L√∂sungen investiert, die zwar mit den besten Absichten konzipiert wurden, aber nicht die gew√ľnschte Wirkung erzielen. An der Existenz des Problems besteht kein Zweifel. Einerseits haben Frauen in der Arbeitswelt deutliche Fortschritte gemacht, denn mittlerweile sind in den USA mehr als 40 Prozent aller F√ľhrungsposten mit Frauen besetzt. Andererseits sind sie im Topmanagement immer noch eine Seltenheit.</blockquote> Die Frage ist, woran das liegt. Zwei Gr√ľnde scheinen hier die im wesentlichen ausschlaggebenden Ursachen zu sein. Die Erwartungshaltung von F√ľhrungskr√§ften an Frauen und √ľber Frauen. Vieles spielt sich hier im Unbewussten Zwei Frauen bei der Arbeit

Und ist die Folge einer seit Jahrzehnten wenn nicht Jahrhunderten gepr√§gten Vorstellungswelt. Weil Frauen Frauenarbeit verrichtet haben und verrichten, traut man ihnen auch nichts anderes als Frauenarbeit zu.</li> <li>Zum anderen scheint es so zu sein, dass M√§nner mehr Wert auf eine schnelle Steigerung ihres Gehalts und der zugeh√∂rigen Boni und der Aufstieg im Unternehmen legen. Frauen sehen dagegen nach einer Studie, auf die die Financial Times Deutschland bereits vor Jahren hingewiesen hat, die pers√∂nliche und fachliche Akzeptanz als wichtigstes Kriterium f√ľr ein erf√ľlltes Berufsleben. Wenn dies so richtig ist, dann erscheint es aus Sicht eines Unternehmers durchaus zweckm√§√üig, Frauen schlechter zu bezahlen. Weil man ihre Arbeitskraft g√ľnstiger bekommen kann. Und es unternehmerisch unsinnig ist, f√ľr irgendein Gut – hier die weibliche Arbeitskraft – mehr auszugeben als n√∂tig. Weil sich das Gehaltsgef√ľge nur in umk√§mpften M√§rkten von alleine ver√§ndert und der Markt der weiblichen Arbeitskraft hierzu nicht geh√∂rt, wird seit l√§ngerem Versucht,¬† eine gesetzliche L√∂sung zu finden. In Deutschland hat der Gesetzgeber – auf Anlass einer EU-Richtlinie – das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz geschaffen. Jedoch hat sich dieses bislang in der arbeitsrechtlichen Praxis noch nicht als ein besonders scharfes Schwert erwiesen. Weil die tats√§chliche Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung bestenfalls schwierig nachzuweisen ist. Wie Spiegel Online nun berichtet, geht man in Norwegen zwischenzeitlich einen anderen Weg. 40 Prozent der Aufsichtsratspl√§tze aller gr√∂√üeren b√∂rsennotierten Aktiengesellschaften m√ľssen seit 2008 von Frauen besetzt werden. Sonst drohen drakonische Strafen – bis hin zum Ausschluss von der B√∂rse, was in der Praxis einer Liquidierung gleichkommt. Es bleibt abzuwarten, ob dies so auch in Deutschland eingef√ľhrt werden wird. Solange es jedoch auf b√∂rsennotierte Aktiengesellschaften beschr√§nkt bleibt, ist der normale Mittelst√§ndler und damit die Mehrzahl der Arbeitgeber hiervon √ľberhaupt nicht betroffen.

Arbeitsrecht: Sind verweigerte Mindestlöhne strafbar?

√úber die Frage, welcher Lohn angemessen ist und mindestens gezahlt werden sollte, kann man trefflich streiten und ganze B√ľcher schreiben. Doch offenbar setzt sich immer mehr die politische Ansicht durch, dass es eine untere Grenze – einen Mindestlohn – gibt der gezahlt werden muss. Der Gesetzgeber hat dies √ľber die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifvertr√§gen bzw. die Aufnahme in das Entsendegesetz geregelt.

Doch was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber trotzdem den so vorgeschriebenen Mindestlohn nicht zahlt?

√úber einen entsprechenden Fall hat aktuell das Landgericht Magdeburg (Az. 2 SS 90/09)¬† zu entscheiden. Dort geht es um einen – zwischenzeitlich insolventen –¬† Arbeitgeber, der Arbeitnehmer aus der fr√ľheren Sowjetunion an Autobahnrastst√§tten und Autoh√∂fen zu einem Stundenlohn von 1,79 Euro besch√§ftigt hatte. Der damalige Mindestlohn lag aber bei etwa 7,68 Euro. Bislang wird die Weigerung, allgemeinverbindliche Mindestl√∂hne zu zahlen, als Ordnungswidrigkeit nach Arbeitsbedingungen und Mindestlohn ¬ß 5 AEntG gewertet und mit einem Bu√ügeld geahndet. Da der Arbeitgeber die Beitr√§ge zur Sozialversicherung nur aus dem Lohn von 1,79 Euro und nicht aus dem geltenden Mindestlohn bezahlte, geht die Staatsanwaltschaft von einer Straftat nach Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt ¬ß 266a StGB aus. Wenn das Lohndumping k√ľnftig als Straftat gilt, dann drohen h√§rtere Sanktionen wie Geld- oder sogar Haftstrafen. Der Zoll, der f√ľr die Verfolgung Schwarzarbeit zust√§ndig ist, hat dies Problematik von vorenthaltenen Sozialabgaben sehr verst√§ndlich dargelegt.

F√ľr einen Arbeitnehmer, der nicht gen√ľgend Gehalt bekommt, stellt diese neue Betrachtungsweise eine deutliche Verbesserung seiner Situation dar. F√ľr den Arbeitgeber hingegen, der den Mindestlohn nicht beachtet, ergibt sich aus dieser Entwicklung ein erhebliches rechtliches – ja strafrechtliches – Risiko! Daher wird die Entscheidung des Landgerichtes Magdeburg hier bundesweit von erheblicher Bedeutung sein.

Kind 7 Jahre alt! – Die mittelbare Diskriminierung eines Stellenbewerbers.

„Weiblich verheiratet, Kind 7 Jahre alt“:
Kann ein Arbeitgeber die Bewerberin ablehnen mit der Begr√ľndung, dass sich die Betreuung eines schulpflichtigen Kindes leider nicht mit einer Vollzeitbesch√§ftigung vereinbaren lie√üe?

Die Bewerberin Klagte auf Schadensersatz ‚Äď Zun√§chst mit Erfolg: EURO 3.000,– Schadenersatz gestand Ihr das Landesarbeitsgericht Hamm zu. Das Urteil wurde in der Revision vor dem Bundesgericht aufgehoben mit der Begr√ľndung, die vom Landesarbeitsgericht Hamm herangezogene Statistik f√ľr den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbesch√§ftigten lie√üe keine Aussagen f√ľr den Fall der Kl√§gerin zu.

(Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 18.09.2014 ‚Äď 8 AZR 753/ 13)

F√ľr das Landesgericht als Tatsachengericht bleibt nun zu pr√ľfen, ob in dem Verhalten des Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Kl√§gerin als Frau zu sehen ist.