Trotz übererfüllten Vertriebsziels: Wer in Elternzeit oder krank war, kriegt keinen vollen Bonus

Ich bin seit Jahren nicht mehr im Arbeitsrecht unterwegs – die letzten anderthalb Jahrzehnte haben mich Scheidung, Zugewinn und Unterhalt voll ausgelastet.

Trotzdem lässt mich das Arbeitsrecht als Arbeitgeber und juristisch Interessierter nicht los, zumal es immer wieder Berührungspunkte mit „meinem“ Familienrecht gibt: Elternzeit, Unterhalt, Erwerbsobliegenheiten, Lebensplanung – das greift ineinander.

Umso spannender ist ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Kürzung einer Bonuszahlung in der Elternzeit (BAG, Urteil vom 02.07.2025, 10 AZR 119/24).

Der Fall: Übererfüllte Ziele, gekürzter Bonus

Dem Urteil lag der Fall eines Außendienstmitarbeiters zugrunde, dessen variable Vergütung als jährliche erfolgsabhängige Prämie ausgestaltet war.

Die Organisationseinheit des Klägers hatte das Jahresziel im streitigen Jahr deutlich übererfüllt – in der Größenordnung von knapp 150%, also ein klassischer „wir haben geliefert“-Fall.

Allerdings befand sich der Arbeitnehmer für zwei Monate in Elternzeit, das Arbeitsverhältnis ruhte in dieser Zeit, und es wurde keine Arbeitsleistung erbracht.

Der Arbeitgeber kürzte die Jahresprämie anteilig für die Monate der Elternzeit um einen erheblichen Betrag; in der Darstellung eines Fallberichts sind gut 7.000 Euro genannt.

Der Arbeitnehmer verlangte gleichwohl die volle Bonuszahlung und argumentierte im Kern: Die Ziele seien insgesamt erreicht bzw. übererfüllt worden – und er habe vor und nach der Elternzeit seinen Beitrag dazu geleistet.

Rechtlicher Hintergrund: „Ohne Arbeit kein Lohn“

Dogmatisch bewegt sich der Fall in der klassischen Systematik der synallagmatischen Austauschverhältnisse des Dienstvertragsrechts, konkret §§ 611a, 612, 614 BGB.

Die Arbeitsleistung ist die geschuldete Hauptleistung des Arbeitnehmers, die Vergütung die Gegenleistung des Arbeitgebers – das Ganze verbunden über das bekannte Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis im Grundsatz, was bedeutet, dass die Hauptleistungspflichten – Arbeit gegen Entgelt – temporär suspendiert sind.

Spezielle öffentlich‑rechtliche und sozialrechtliche Regelungen des BEEG (etwa §§ 15 ff. BEEG zur Elternzeit und § 10 BEEG zu ihrem Verhältnis zu anderen Leistungen) ändern an dieser zivilrechtlichen Grundkonstruktion nichts; sie fügen Ansprüche hinzu, ersetzen aber nicht das Entgelt aus dem Arbeitsvertrag.

Die zentrale Weichenstellung ist daher: Handelt es sich bei der variablen Vergütung um eine echte arbeitsleistungsbezogene Gegenleistung im Sinne der §§ 611a, 612 BGB – oder eher um eine Treue- bzw. Halteprämie, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses oder bloß an das Erreichen bestimmter kollektiver Kennzahlen anknüpft?

Nur in letzterem Fall würde eine Kürzung für „arbeitsfreie Zeiten“ deutlich schwerer zu begründen sein.

Die Wertung des BAG: Bonus als Arbeitsentgelt

Das Bundesarbeitsgericht ordnet die hier streitige Bonuszahlung klar als arbeitsleistungsbezogene variable Vergütung ein.

Die Prämie war Teil eines einheitlichen jährlichen Zieleinkommens, also neben einem Fixum als erfolgsabhängiger Gehaltsbestandteil ausgestaltet, der an Zielvereinbarungen und Leistungsparameter anknüpfte.

Damit steht sie im Synallagma – und ist für Zeiträume ohne tatsächliche Arbeitsleistung grundsätzlich nicht geschuldet.

Das Gericht zieht insoweit die allgemeine Systematik auch aus anderen Konstellationen heran: Variable Vergütungsbestandteile sind regelmäßig Entgelt für geleistete Arbeit; für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer – außerhalb besonderer gesetzlicher Ausnahmen wie der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG – nicht arbeitet, entsteht auch kein Anspruch auf diese Vergütung.

In einem Parallelfall zu längerer Krankheit ohne Entgeltfortzahlung (BAG, Urteil vom 02.07.2025, 10 AZR 193/24) hat der 10. Senat dies ausdrücklich bestätigt: Auch dort entfällt die variable Vergütung anteilig für 149 Tage ohne Entgeltfortzahlung.

Konkret im hier besprochenen Verfahren heißt das: Der Arbeitgeber durfte die Jahresprämie für die zwei Monate Elternzeit entsprechend kürzen, obwohl das Jahresziel insgesamt übererfüllt wurde.

Das BAG hat die Klage daher abgewiesen und die Kürzung für zulässig erachtet (BAG, Urteil vom 02.07.2025, 10 AZR 119/24).

Zwischen Gerechtigkeitsgefühl und „No work, no pay“

Auf den ersten Blick wirkt das Ergebnis schwer vermittelbar: Ein Mitarbeiter, der mit seiner Einheit die Ziele weit übertrifft, soll bei der Bonuszahlung „Federn lassen“, weil er in einem Teil des Jahres in Elternzeit war.

Im Alltagsverständnis klingt das nach: Ziel erreicht ist Ziel erreicht – und zwar unabhängig davon, wer in welchem Monat wie viele Stunden im Büro saß.

Juristisch überzeugt die Entscheidung jedoch, wenn man konsequent vom Charakter der Bonuszahlung als Gegenleistung für Arbeit ausgeht.

Für die Zeiträume, in denen aufgrund der Elternzeit keine Arbeitsleistung geschuldet und auch nicht erbracht wurde, bleibt schlicht kein Raum für einen Vergütungsanspruch – das ist genau der Kern des Prinzips „Ohne Arbeit kein Lohn“, das das BAG auch für das ruhende Arbeitsverhältnis anwendet.

Das Gericht betont, dass sich an dieser grundsätzlichen Wertung auch nichts ändert, wenn die vereinbarten Ziele insgesamt erreicht oder übererfüllt wurden; der Arbeitgeber muss die Erfolgsbeteiligung nur für die Phasen zahlen, in denen überhaupt die arbeitsvertragliche Leistungspflicht bestand.

Spannend ist der Vergleich zur Krankheit: Das Entgeltfortzahlungsgesetz durchbricht das „No work, no pay“-Prinzip für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen, in dem trotz fehlender Arbeitsleistung ein Vergütungsanspruch besteht (§ 3 Abs. 1 EFZG).

In der Literatur und Rechtsprechung wurde diskutiert, ob bei jährlichen Sonderzahlungen mit Leistungsbezug auch Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlung anspruchsbegründend sein können, wenn die Ziele schon vorher erreicht wurden – etwa im Urteil des LAG Hamm vom 30.07.2020 (LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19).

Das BAG schärft nun den Fokus: Entscheidend ist der Charakter der Leistung als Vergütung für Arbeit in einem bestimmten Zeitraum – fehlt es an Arbeit, fehlt es am Anspruch.

Spieltheorie, Motivation – und die juristische Blindstelle

Rein ökonomisch oder „spieltheoretisch“ mag man sich fragen, ob es für einen Arbeitgeber klug ist, einen offensichtlich leistungsstarken und motivierten Mitarbeiter durch eine spürbare Bonuskürzung zu verärgern oder gar zu verlieren.

Wer Variable nutzt, will Leistungsanreize setzen; wer bei Elternzeit oder längerer Krankheit „hart“ kürzt, riskiert, genau diese Anreize zu konterkarieren und Loyalität zu verspielen.

Für das Bundesarbeitsgericht spielte diese Überlegung erwartbar keine Rolle.

Das Gericht hat nicht zu entscheiden, ob ein Vergütungssystem motivierend, familienfreundlich oder personalstrategisch geschickt ist, sondern ob es sich im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der vertraglichen bzw. kollektivrechtlichen Regelungen bewegt.

Und in diesem Rahmen war die Antwort eindeutig: Ist der Bonus arbeitsleistungsbezogen und als Teil des synallagmatischen Austauschverhältnisses ausgestaltet, darf für Elternzeit und vergleichbare abgeltungsfreie Auszeiten gekürzt werden.

Gerade aus familienrechtlicher Perspektive zeigt das Urteil eine der typischen Schnittstellen: Elternzeit, Unterhaltsfragen und die tatsächliche Einkommensentwicklung hängen eng zusammen – auf der anderen Seite steht eine Arbeitsrechtsdogmatik, die das „No work, no pay“-Prinzip konsequent durchzieht.

Ob man diese Strenge politisch und gesellschaftlich für wünschenswert hält, ist eine Debatte, die nicht im Gerichtssaal, sondern im Gesetzgebungsverfahren geführt werden muss.